apesar de o mercado descartar os mais velhos, há inúmeras oportunidades esperando por eles que, por meio da experiência, dão o tempero e o equilíbrio ideal que uma empresa, formada por jovens executivos ambiciosos, precisa.
Roberto Marinho começou muito cedo sua saga de empresário bem sucedido. Com apenas 21 anos, assumiu o comando do jornal O Globo, logo após o falecimento prematuro de seu pai. Desafio que abraçou como uma missão de vida ao criar um ícone do jornalismo impresso brasileiro. Mas foi aos 60 que atingiu o ápice: ergueu o maior império de comunicações da América do Sul, cuja ponta mais visível é a TV Globo – quarta maior rede de televisão do mundo.
Ray Croc era um obscuro vendedor de batedeiras de milkshake, com maior atuação na Costa Oeste dos Estados Unidos (Croc morava em Chicago, do outro lado do país). Visitando uma pequena lanchonete, vislumbrou uma inesperada oportunidade de negócio, depois de ouvir as lamúrias da família McDonalds. Sem pensar duas vezes, adquiriu o controle da lanchonete, transformando-a, em pouco tempo, na maior cadeia de “fast food” do mundo. Sabem quantos anos Croc tinha na época? Beirava os 55 anos. Um garoto hoje, mas um velho naquela época.
Os conhecidos casos acima refletem o poder que cérebros experientes possuem em discernir entre o certo e o errado, a oportunidade e a aventura. Ou seja, são mais capazes de tomar decisões com maior probabilidade de acerto. Habilidade única que só se conquista com os longos anos de estrada, mas que, curiosa e absurdamente, vem sendo paulatinamente desprezada. Ao contrário do que se via no passado, quando nos momentos de crise as empresas sempre demitiam os mais jovens e preservavam os mais velhos, para perenizar a cultura organizacional e conservar o conhecimento acumulado.
Isso, porém, ficou no passado. A crise financeira atual expõe uma quebra de paradigma* que já vinha ocorrendo e que não se prestou muita atenção. Nos últimos dez anos, as empresas, de forma implacável, vêm preferindo os mais jovens, descartando os mais velhos. Tudo em nome da tão conhecida redução de custos. As consequências são óbvias, previsíveis e o ganho final da troca da experiência pelo menor custo não implica em efeito significativo no “botton line” das empresas. Acontece justamente o contrário. No final das contas, o custo da curva de aprendizado acaba por neutralizar a aparente economia.
Sem sombra de dúvidas, o que as empresas fazem conflita com o fenômeno da longevidade. Elas descartam exatamente aqueles que têm um histórico de sucesso e invejável acúmulo de competências. Desperdiçam talentos, gente qualificada, útil e que pode fazer a diferença. Parece existir um contra-senso nítido. Sobretudo porque nem é preciso ir fundo nos dados demográficos para constatar que o Brasil está envelhecendo; envelhecendo com saúde, energia, vontade e muito a contribuir.
A geração que fez dos anos 60 um espaço de imaginação e contestação entrou no milênio como representante de um novo poder, o “poder grisalho”. Hoje, os “sessentões” totalizam 19 milhões de pessoas, ou 10,2% da população brasileira, de acordo com dados do IBGE. Trata-se de uma mudança significativa na estrutura etária do país, se considerarmos que na década de 40 eles representavam 4% da população.
São eles que, por meio da experiência, dão o tempero e o equilíbrio ideal que uma empresa formada por jovens executivos ambiciosos precisa. Sua contribuição para o amadurecimento das organizações brasileiras é indiscutível. É por essa razão que a demografia guarda uma íntima relação com a qualidade do processo de “mentoring” (transferência de aprendizado) nas empresas. Vivenciei vários casos durante minha carreira e até cito alguns no meu livro “Você Não Tem de Ceder”, Editora Campus/Ellsevier, 2007.
Não são apenas profissionais mais vividos em posições de destaque, premiados por seus longos anos de entrega e dedicação ao ofício. Como também, exercem a função de verdadeiros conselheiros, que partilham o conhecimento com seus aprendizes, estimulando-os a descobrir o que cada um tem de melhor. Possuem também a árdua missão de identificar e reter talentos que representam a futura liderança emergente.
Se você foi vítima dessa postura equivocada que as companhias ditas “modernas” têm em relação ao papel dos cabelos grisalhos na condução dos negócios, não se desespere, não pense que o seu prazo de validade expirou. Acredite, há inúmeras oportunidades à espera do seu talento. Como diria Geraldo Vandré: “Quem sabe faz a hora, não espera acontecer”. Seja o dono da sua própria vida, da sua carreira. Aguardem que nos próximos artigos discutirei meios e formas para garimpar essas oportunidades.
*Paradigma (do dicionário Aulete): Padrão que serve como modelo a ser imitado ou seguido
Fotos/ilustrações: divulgação
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